Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (представительного органа работников) при принятии работодателем локальных нормативных актов

 

Работодатель при принятии локальных нормативных актов (далее – ЛНА) в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, обязан учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (далее - ППО) или иного представительного органа работников, представляющего интересы всех или большинства работников.

Порядок учета мнения определен в ст. 372 ТК РФ:

1. Работодатель направляет проект ЛНА в ППО.

2. ППО направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме в течение 5 рабочих дней с момента получения проекта ЛНА.

3. Если мотивированное мнение ППО не содержит согласия с проектом ЛНА либо содержит предложения по его совершенствованию:

- Работодатель может согласиться с таким мотивированным мнением.

- Или обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения.

4. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом.

5. Работодатель имеет право принять ЛНА, который может быть обжалован ППО в ГИТ или в суд.

 

ВАЖНО!

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнения работников - не позднее чем за 3 месяца).

Работодатель сообщает информацию, но не учитывает мнение в соответствии со ст. 372 ТК РФ.

Информацию сообщает работодатель только выборному органу первичной профсоюзной организации (вне зависимости от её численности).

 

ВАЖНО!

С учетом мотивированного мнения соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ производится увольнение членов профсоюза по основаниям, предусмотренным п. 2 (сокращение численности или штата работников), п. 3 (несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации) или п. 5 (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) ч. 1 ст. 81 ТК РФ.  

 

 

 

Некоторые случаи учета мнения

 

1. В графе «ТК РФ» указаны нормы Трудового кодекса РФ, в соответствии с которыми необходимо проводить учет мнения.

2. В графе «Учет мнения» указан тот орган, с которым работодатель проводит учет мнения (выборный орган первичной

профсоюзной организации – ППО, иной представительный орган работников – ПО).

ТК РФ	Предмет регулирования локального нормативный акта работодателя	Учет мнения
		ППО	ПО
Ч. 5 ст. 74	Введение неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест в случае, если  изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников.	Да	Нет
Ч. 7 ст. 74	Отмена введенного в соответствии с ч. 5 ст. 74 ТК РФ введенного режима неполного рабочего времени.	Да	Нет
Ч. 2 ст. 81	Утверждение порядка проведения аттестации (п. 3 ч. 1ст. 81 ТК РФ).	Да	Да
Ч. 4 ст. 99	Привлечение работника к сверхурочной работе в случаях, не предусмотренных ч. 2, 3 ст. 99 ТК РФ.	Да	Нет
Ст. 101	Утверждение перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем.	Да	Да
Ч. 3 ст. 103	Составление графика сменности.	Да	Нет
Ст. 105	Разделение рабочего дня на части.	Да	Нет
Ч. 3 ст. 112	Установление размера дополнительного вознаграждения за работу в выходной день.	Да	Нет
Ч. 5 ст. 113	Привлечение работников к работам в выходные и нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 2 - 4 ст. 113 ТК РФ.	Да	Нет
Ч. 1 ст. 123	Утверждение графика отпусков.	Да	Нет
Ч. 4 ст. 135	Установление системы оплаты труда.	Да	Да
Ч. 2 ст. 136	Утверждение формы расчетного листка.	Да	Нет
Ст. 159	Введение и применение системы нормирования труда.	Да	Да
Ст. 162	Замена и пересмотр норм труда.	Да	Да
Ч. 4 ст. 180	Принятие мер при угрозе массового увольнения работников.	Да	Нет
Ч. 1 ст. 190	Принятие Правил внутреннего трудового распорядка.	Да	Да
Абз. 22 ч. 2 ст. 212	Разработка и утверждение правил и инструкций по охране труда.	Да	Да
Ч. 4 ст. 297, ч. 2 ст. 299, ст. 301,  ст. 302	Порядок применения вахтового метода.	Да	Нет
Ч. 2 ст. 8	В случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашениями.	Да	Да

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

22.03.2016г.

 

 

 

О возможности постановки на учет в службу занятости населения пенсионеров при сокращении численности или штата работников

 

В связи с возникающими вопросами о возможности постановки пенсионеров на учет в службе занятости населения, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников организации, сообщаем следующее:

Пенсионеры могут встать на учет в службе занятости в целях поиска подходящей работы, что предоставляет им право в соответствии с ч. 2 ст. 178 ТК РФ на сохранение среднего заработка в течение третьего месяца со дня увольнения, если будет принято соответствующее решение службой занятости.

Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» не содержит ограничений для постановки пенсионеров на учет в службу занятости в целях поиска подходящей работы, равно как и Постановление Правительства РФ от 07.09.2012     № 891 «О порядке регистрации граждан в целях поиска подходящей работы, регистрации безработных граждан и требованиях к подбору подходящей работы».

Необходимо отметить, что в соответствии с ч. 3 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» безработными не могут быть признаны граждане, которым назначены страховая пенсия по старости (в том числе досрочно) и (или) накопительная пенсия, либо пенсия, либо пенсия по старости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению.

Таким образом, среднемесячный заработок за два месяца с момента увольнения сохраняется в любом случае, а за третий месяц – если работник встал на учет в службе занятости в целях поиска подходящей работы и принято соответствующее решение службой занятости, но пособие по безработице (выплачиваемое государством) пенсионеры получать не могут.

22.03.2016г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Обзор изменений в трудовом законодательстве  в 2015 году:

 

1) С  1  января  2016 года  МРОТ  составляет  6 204 руб.  в месяц  -  ФЗ от  14.12.2015

№ 376-ФЗ.

 

2) С 1 января 2016 года размер минимальной заработной платы в Санкт-Петербурге составляет 11 700 руб. - Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2016 год.

 

Примечание:

В размер минимальной заработной платы не включаются компенсационные и стимулирующие выплаты.

 

3) Работники, которым работодатель задерживает выплату заработной платы более чем на 15 дней, получили право приостановить работу с сохранением среднего заработка    (ч. 4 ст. 142 ТК РФ).

Ранее ТК РФ не содержал прямого права работников на сохранение среднего заработка в период приостановки работы в связи с задержкой выплаты работодателем заработной платы, но суды признавали за работниом право на сохранение среднего заработка.

 

Примечание:

До приостановления работы, если работодатель задерживает выплату заработной платы на 15 дней и более, работник обязан предупредить работодателя о приостановлении работы в письменной форме. Приостановка работы возможна до момента выплаты работодателем заработной платы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ).

Рекомендуем требовать от работодателя поставить на втором экземпляре уведомления (предупреждения о приостановке работы) дату получения уведомления и подпись лица, получившего уведомление работника, или номер входящего документа.

Работник вправе в период приостановки работы не присутствовать на рабочем месте в рабочее время (ч. 3 ст. 142 ТК РФ), но обязан явиться на работу на следующий день после получения от работодателя уведомления о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (ч. 5 ст. 142 ТК РФ).

Настоятельно рекомендуем перед приостановкой работы обратиться к правовому инспектору Ленинградской областной (Санкт-Петербургской) организации профсоюза машиностроителей РФ для получения юридической консультации и совместного составления уведомления  о приостановке работы.

 

4) Работники получили право на признание работодателя банкротом в соответствии с Федеральным законом от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».

Работники имеют право на обращение в арбитражный суд с заявлением о признании работодателя банкротом в случае, если они имеют требования о выплате выходных пособий и (или) об оплате труду (более подробную информацию по этому вопросу можно получить у правового инспектора Обкома профсоюза).

Ленинградская областная (Санкт-Петербургская) организация профсоюза машиностроителей считает, что признание работодателя банкротом – это крайняя мера, к которой стоит прибегать только в случае невозможности разрешить спор иными методами, в том числе на основании принципа социального партнерства.

 

5) Принята новая редакция статьи ТК РФ, регулируюая порядок предоставления работодателем причин отказа в заключении трудового договора с соискателем на должность. Теперь соискатель, с которым работодатель отказался заключать трудовой договор, может в письменной форме запросить у работодателя причины отказа в заключении трудового договора, а работодатель обязан предоставить соответствующие причины в течении 7 рабочих дней с момента получения запроса (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

 

Примечание:

Работодатель вправе отказать в заключении трудового договора только в том случае, если соискатель не подходит на должность по своим деловым качествам.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Также работодателю запрещено отказывать в заключении трудового договора:

1. Женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).

2. Работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

 

21.01.2016

 

 

Сокращение численности или штата работников

 

I этап

Принятие работодателем решения о проведении сокращения численности или штата работников.

Первичные профсоюзные организации (ППО) имеют право получать от работодателей информацию об экономической целесообразности сокращения численности или штата работников (п. 17 Приложения №3/2014 к Трехстороннему соглашению Санкт-Петербурга на 2014-2016 годы). Полученная информация может быть использована для обжалования всей процедуры сокращения численности или штата работников. 

 

II этап

Оценка работодателем производительности труда и квалификации работников с целью принятия решения об увольнении работников.

Для определения производительности могут быть оценены данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и иные.

О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и иные.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам:

1) В соответствии со ст.179 ТК РФ:

- при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- в семье, в которой нет других работников с самостоятельным заработком;

- получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

2) Авторам изобретений (ст. 35 Закона СССР от 31.05.91 "Об изобретениях в СССР").

3) Супругам военнослужащих при сокращении в государственных организациях, воинских частях (ст. 10 Федерального закона от 27.05.98 № 76-ФЗ "О статусе военнослужащих").

4) Гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы, а также одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (ст. 23 ФЗ № 76-ФЗ).

5) Одиноким матерям военнослужащих - граждан, проходящих военную службу по призыву, предоставляется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 23 ФЗ № 76-ФЗ).

 

III этап

Уведомление в письменном виде работодателем о предстоящем увольнении работника выборного органа ППО, работников и органов службы занятости – не менее чем за 2 месяца до увольнения, при массовом увольнении работников – не менее чем за 3 месяца.

Критерии массового увольнения при сокращении численности или штата работников предприятия:

1) 20 человек в течение 30 дней (п. 3 Решения Президиума Ленинградского городского совета народных депутатов № 243 от 26.08.1991, п. 18 Приложения №3/2013 к Трехстороннему соглашению Санкт-Петербурга на 2014-2016 года);

2) 200 и более в течение 60 календарных дней (Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99);

3) 500 и более в течение 90 календарных дней (Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99);

 

IV этап

Работодатель обязан предложить работнику в письменном виде работу (вакантную должность) в той же организации. Работнику должны предлагаться все вакансии, в том числе появившиеся после вручения ему уведомления, вплоть до увольнения.

 

V этап

Работодатель проводит процедура учета мнения выборного органа ППО при увольнении члена профсоюза (в соответствии со ст. 373 ТК РФ) и процедуру получения согласия вышестоящего профсоюза при сокращении руководителей и их заместителей структурных подразделений ППО (не ниже цеховых и приравненных к ним) в соответствии со ст. 374 ТК РФ.

 

VI этап

Не могут быть уволены в связи с сокращением численности и штата работников:

1. В период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске работника (ст. 81 ТК РФ). Работник может быть уволен по окончанию периода временной нетрудоспособности или отпуска.

2. В соответствии со ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с:

- беременной женщиной;

- женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;

- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери;

- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

 

Любое нарушение работодателем процедуры сокращения численности или штата работников может послужить основанием для восстановления работника на работе.

            Важно понимать, что работодатель имеет право на время проведения сокращения численности или штата работников ввести простой. При простое работник обязан находиться на рабочем месте, если только работодатель в приказе о введение простоя не указал на право работников не приходить на работу. Необходимо обращать на это внимание, чтобы не быть уволенным за прогул.

            Работник вправе заключить с работодателем соглашение сторон и быть уволенным не по сокращению численности или штата работников, а по соглашению сторон. При увольнении по соглашению сторон работник не получает тех гарантий и компенсации, которые получает при увольнении по сокращению численности или штата работников.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Для постановки на учет в органах службы занятости с целью поиска работы работнику необходимо представить паспорт или иной документ, его заменяющий. Пособие по безработице начисляется после окончания срока выплаты работодателем среднемесячного заработка.

В соответствии с п.2 ст. 7 Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается в размере 60 процентов среднего заработка в случае заболевания или травмы, наступивших в течение 30 календарных дней после прекращения работы по трудовому договору.

 

25.02.2015

 

 

Изменения размера и условий предоставления компенсаций за вредные условия труда

 

Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее – ФЗ №421-ФЗ) вступил в силу 01.01.2014. Указанный закон внес изменения в некоторые положения Трудового кодекса в связи со вступлением в силу Федерального закона “О специальной оценке условий труда”.

Изменения затронули размер и порядок предоставления компенсаций за вредные условия труда. В таблице приведен размер компенсаций за вредные условия труда, установленные по результатам проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и проведения специальной оценке условий труда.

 

	Класс и степень вредности, выявленные по результатам проведения:
Компенсация	Аттестации рабочих мест	Специальной оценки
Сокращенная продолжительность рабочего времени – 36 часов в неделю.	Вредные и (или) опасные и иные особые условия труда. Компенсации установлены Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 870	Вредные условия труда 3 (3.3) или 4 (3.4) степени или опасные условия труда. (Статья 92 ТК РФ)
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск –            7 календарных дней.		Вредные условия труда 2 (3.2), 3 (3.3) или 4 (3.4) степени либо опасные условия труда. (Статья 94 ТК РФ)
Повышение оплаты труда  - 4% тарифной ставки (оклада)		Вредные условия труда (любой степени) либо опасные условия труда. (Статья 117 ТК РФ)

 

Увеличение продолжительности рабочей недели с 36-и часов до 40 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ) и продолжительности рабочей смены с 8 часов до 12 часов (для работника, которому установлена сокращенная 36-и часовая рабочая неделя) (ст. 94 ТК РФ) возможно только с письменного согласия работника в случае наличия соответствующей возможности увеличения продолжительности в отраслевом (межотраслевом) соглашении и коллективном договоре. В Отраслевом соглашении по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2014 - 2016 годы такая возможность не предусмотрена.

Изменение размера установленных по результатам аттестации рабочих мест компенсаций возможно только по результатам проведения специальной оценки условий труда, то есть работодатель не имеет право изменить размер компенсаций в связи со вступлением ФЗ № 421-ФЗ в силу, а может изменить их только после проведения специальной оценки условий труда.

При этом следует учесть, что в соответствии с частью 2 статьи 15 ФЗ № 421-ФЗ допускается изменение размера компенсаций только в случае улучшения условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер. Под улучшением понимается изменение степени вредности, например, с 3.2 на 3.1. Аналогичная позиция содержится в п.12 Разъяснения Минтруда России по наиболее часто встречающимся вопросам о специальной оценке условий труда.

Изменились условия введения суммированного учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. В соответствии со ст. 104 ТК РФ учетный период не может составлять более 3 месяцев.

 

25.02.2015